作者：唐家乐
[摘要]从企业CSF(关键成功因素）分析来看，国有跨国工程企业的关键成功因素之一是人力资源的科学管理。由于工程企业存在管理项目多、项目人员杂、人员流动大等特点，人力资源管理是企业管理上的难点也是重点；再加之国有企业实行党管干部原则，在人力管理上区别于一般企业，对管理要求更加严格。因此能否有效利用管理信息系统（MIS）提高企业组织人事管理的科学有效性，是企业提高人事管理水平、增强人力管理效能、提高企业核心竞争力、促进企业高质量发展的关键成功因素。本文重点讨论组织人事管理系统开发工作中的规划、分析、设计、运行与维护,四大环节。
[关键词]工程企业 信息系统 组织人事 关键
一、运用SWOT分析法分析国有跨国工程企业组织人事管理系统规划内容
所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。[1]
（一）从国有跨国工程企业的外部机会分析组织人事管理系统规划
1979年7月15日，中国迈开了改革开放的历史性脚步，一大批国有企业迎着改革开放的春风，走出去，在世界舞台展现中国风采；随着中国加入世界贸易组织和“一带一路”的发展，国内企业，特别是工程建设领域的企业在世界各地彰显着中国基础建设领域的傲人水准。国有跨国企业在工程建设领域特别是基础建设领域所取得的成绩为国有企业走出去和深入开拓国外市场赢得了较好的口碑；另外也在市场运作、企业管理、施工建设等方面积累了宝贵经验，对于下一步“三去一降一补”，提高企业发展质量奠定了基础。
在组织人事管理系统开发方面，由于企业发展的稳定性和长久性，对组织人事系统的开发有较好的外部环境，有利于规模较大、稳定性更高、专业性更强的系统开发。
（二）从国有跨国工程企业的外部威胁分析组织人事管理系统规划
当前由于“新型冠状病毒”的流行，对跨国企业，特别是国有跨国工程企业产生了巨大影响。由于国有跨国工程企业多属于劳动力密集型的基础设施建设企业，其用工人数多、人员流动大受疫情影响很大。当前的疫情对企业用工的影响考虑经济波动属于周期性影响，不会长时间存在，对于企业修炼内功实际是个很好的时机，可以充分利用企业管理人员的时间成本，对于开发组织人事管理系统是有利的。
对于国有跨国企业组织人事系统开发的长期外部威胁是企业所处国家的政治、宗教、人文、历史等因素。这些问题是由于地缘天然形成的，对于系统成功开发和成功应用具有很大的挑战。
（三）从国有跨国工程企业的内部优势分析组织人事管理系统规划
国有跨国企业的内部优势主要体现在经验积累上，很多企业在国外市场开发上已经积累了几十年的工作经验，具有较为明显的优势；另外还有企业具有较好的信誉，主要表现在国家的政策支持和企业自身的资金、人员、发展等的稳定性，对于开发组织人事管理系统，特别是专业性强、规模较大、稳定性强、理念革新较快的组织人事管理系统是有利的。
（四）从国有跨国工程企业的内部劣势分析组织人事管理系统规划
国有跨国工程企业由于其管理工程较多、人员人数较多、人员流动较大、人员的综合素质等原因，对组织人事系统开发的要求较高，主要体现在灵活性、安全性、稳定性、可操作和实用性等方面。在下文笔者将重点分析。
二、聚焦核心业务流程分析国有跨国工程企业组织人事管理系统的功能定位
组织人事系统从整体架构来看，按照便于管理的理念来分析，主要包括两个并列层，即组工干部层和行政人事两个并列层。而人事系统按照一般员工管理和干部管理，应分别嵌入在行政人事层和组工干部层。从员工个体来讲，一名员工从招聘入职到最后离职，要经历的主要流程大体相当，只不过在干部管理上牵扯到干部的选拔，任用和晋升等。因此，干部管理环节是交织在员工管理的整个流程中的，并非单独分出来，另成系统。因此笔者认为，在组织人事系统搭建中应聚焦人事管理的主流程，即招聘、入职、试用、培训、考评、调整、离职等七大环节。其中干部管理从考评、调整开始分支，终又以试用为起点，回归主流程。
实际中，以上七大环节属于组织人事工作的骨干。笔者认为人力资源管理中的“六大模块”与其的关系如同血肉与骨架，在之后笔者将详细介绍。[2]
在国有跨国企业的组织人事系统的功能定位上除了要包含上述流程外，还需考虑企业海外经营和所管项目存续两方面。
一是要考虑好海外经营业务板块，在系统功能定位上要兼具外国语言操作界面，安全访问权限设定和不同文化元素，并考虑当地法律政策等等。笔者认为对于国外干部人员管理系统的操作上要特别注意系统的安全稳定性和保密性，在重要信息录入时可以使用纸质加密在国内录入，在访问权限上可以在国外访问基本信息。
二是要考虑好所管理项目的存续，在系统功能定位上要利于在主系统下建立和撤销项目管理子系统。子系统的建立要考虑好项目新建与项目结束后人事资料留存；同时在操作系统界面设计上尽量采用视窗操作，避免复杂的程序输入等，以建立用户友好型操作系统界面为目标。另外,如果能实现系统使用者可以根据需要自行建立和撤销项目子系统，那么将大大提高集团化公司使用管理信息系统的效能。
三、通过综合分析研判探索国有跨国工程企业组织人事管理系统的设计工作
U/C矩阵是企业系统规划法 (Business System Planning, 简称BSP) ，字母U (use) 和C (creat) 来表示过程对数据类的使用和产生。
（一）国有跨国工程企业组织人事系统的U/C矩阵
按照本文开始所介绍的国有跨国工程企业组织人事管理系统招聘、入职、试用、培训、考评、调整、离职等七大环节，在U/C矩阵设计中设定7个业务领域。该7个领域按照人力资源管理各具体内容，列支各数据项目。按照U/C矩阵的设计方式，该7个领域有的使用数据，用U表示过程环节中使用数据；有的产生数据，用C表示过程环节中产生数据。表中设置了C及U的统计数目，为了方便之后对划分子系统，提供数据支持。（具体如图表1）
（二）U/C矩阵正确性检验的三个方面
1.完备性检验。这是指每一个数据类必须有一个产生者 (即“C”) 和至少有一个使用者 (即“U”) ;每个功能必须产生或者使用数据类。否则这个U/C矩阵是不完备的。
2.一致性检验。这是指每一个数据类仅有一个产生者, 即在矩阵中每个数据类只有一个“C”。如果有多个产生者的情况出现, 则会产生数据不一致的现象。
3.无冗余性检验。这是指每一行或每一列必须有“U”或“C”, 即不允许有空行空列。若存在空行空列, 则说明该功能或数据的划分是没有必要[3]
本文描述U/C矩阵正确性检验规则，旨在为接下来的优化工作提供理论支持。
通过正确性分析国有跨国工程企业组织人事系统可优化方向
1.根据完备性检验：评先选优、离职、辞退、退休，四项为不完备项。
2.根据一致性检验：面试公告、面试测试、入职手续、岗位培训、评先选优、职称评定、岗位调整、职级调整、薪酬调整、离职、辞退、退休为不一致项。
3.根据无冗余性检验：评先选优、职称评定、岗位调整、职级调整、薪酬调整、离职、辞退、退休为荣誉项。
经过检验后，图表1可以优化为图表2（具体见图表2）
（三）优化后子系统划分
根据U/C矩阵子系统划分原理，可将图表划分为三个子系统，如蓝框划分，按照业务域可将“招聘”、“入职”、“试用”列划分为子系统1；将“培训”列单独划分为1个子系统；将“考评”、“调整”、“离岗”列划分为一个子系统。
按照系统性原则考虑国有跨国工程企业组织人事管理系统的运行与维护
企业的信息管理系统的运营与维护是一个长期过程，需要考虑系统的升级换代也要考虑系统用户的功能拓展，还要考虑系统的安全稳定性等。所以作为企业方，应从长远角度考虑好管理信息系统的使用情况，包括业务拓展、安全、可操作性等。而从管理系统的开发角度，应在设计通用系统的基础上能够嵌入适合不同企业的特色模块，这对于系统开发来讲是占领市场的有效战略，另外也要注意到系统使用的安全保密性。对于企业来讲人力资源系统同财务系统内一样，涉及企业的核心商业机密，如果系统资源大量外漏，对企业的经营来讲是非常致命的。综上考虑，笔者认为对于管理系统的运行与维护，要考虑到各方利益，采取共赢战略，合理设计系统运行与维护的周期、费用等。
四、按照系统性原则考虑国有跨国工程企业组织人事管理系统的运行与维护
企业的信息管理系统的运营与维护是一个长期过程，需要考虑系统的升级换代也要考虑系统用户的功能拓展，还要考虑系统的安全稳定性等。所以作为企业方，应从长远角度考虑好管理信息系统的使用情况，包括业务拓展、安全、可操作性等。而从管理系统的开发角度，应在设计通用系统的基础上能够嵌入适合不同企业的特色模块，这对于系统开发来讲是占领市场的有效战略，另外也要注意到系统使用的安全保密性。对于企业来讲人力资源系统同财务系统内一样，涉及企业的核心商业机密，如果系统资源大量外漏，对企业的经营来讲是非常致命的。综上考虑，笔者认为对于管理系统的运行与维护，要考虑到各方利益，采取共赢战略，合理设计系统运行与维护的周期、费用等。
参考文献
[1]SWOT分析法[DB/OL].百度百科
[2]人力资源管理六大模块[DB/OL].百度百科
[3]王永生 卢金钟 基于U/C矩阵分层分析方法的高校信息标准建设研究——以内蒙古自治区某本科院校为例 [A].内蒙古工业大学学报（自然科学版）1001-5167(2016)04-0011-01
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