科研人员自愿离职成本及风险分析
科研人员离职的成本及风险的分析，能提高我们对科研人员离职风险认识，及时控制其给组织带来的风险。
什么是离职成本
自愿离职成本是指员工离职后给组织带来的一系列成本和代价。雇员离职成本狭义地可以理解为雇员离职的现金成本和替换成本等有形成本。;广义地理解, 离职成本是指组织从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中组织发生的各种成本, 包括与离职相关的所有成本, 特别是雇员流动导致组织工作效率下降，雇员离职对组织造成的负面影响等无形成本。
科研人员离职的成本及风险分析
一、科研人员离职前的怠工低效成本。科研人员在离职前, 由于消极怠工等原因, 劳动力投入减少, 当然产出也会随之减少。如果某位科研人员产生离职的倾向, 他对教学科研工作的劳动力投入必然减少, 那么他的教学效果降低、科研成果也会减少, 于是, 科研人员离职前给组织带来的低效成本就发生了, 即：自愿离职科研人员劳动力投入减少，和与之伴随的产出减少两方面因素共同作用而引起的结果。如果产出减少的幅度大于劳动力投入减少的幅度, 则劳动生产率下降, 进而就形成了离职前的低效成本。
二、科研人员离职后的空岗成本 。科研人员离职后要重新招募新的成员, 但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段, 在这期间由于岗位暂时空缺就会发生空位损失, 形成空岗成本。尤其是那些不可替代的稀缺专业岗位科研人员的离职, 可能会造成某些业务或项目的停滞中断, 甚至再也无法延续进行, 给科研机构造成无法估量的损失。
三、科研人员离职后的系列影响 。科研人员离职后, 对剩余群体科及研机构未来发展产生连锁反应。比如, 会对留下者的工作满意度等产生影响, 甚至会诱发他们的离职倾向。某些影响力大的科研人员离职事件, 往往会造成整个科研机构群体心理震荡, 削弱组织的向心力、凝聚力, 动摇在职科研人员的信心, 极大挫伤科研团队的整体士气。
四、其他离职成本分析 。第一, 离职科研人员当初的招聘成本。科研机构当初为获得合格科研人员而在招聘信息发布 、资料甄选 、面试考核等方面投入费用的总和。海外高端稀缺人才的招募需花费更多的时间和精力, 有时可能还会借助跨国公司, 会使招聘的成本再次走高。第二, 离职科研人员当初的培训开发成本。科研机构为使科研人员达到胜任某个职位的技能并取得预期效果而付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训科研人员授课费、培训场地占用费等，以及受训科研人员在受训期间的工资福利，受训期间科研人员劳动时间损失与生产率损失以及部门领导的培训管理成本等费用。第三, 新入职科研人员的开发成本。新入职科研人员达到胜任某个科研人员职位的技能并取得预期教学业绩而付出的成本。包括各种培训成本 、聘请培训人员的成本，由于新科研人员接受培训而形成的暂时的岗位空缺所带来的损失、替换者适应期低生产率的风险等成本 。
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